Kaynak yönetiminde meselenin temeli “hangi kaynaklara sahip olunmalı ve nasıl yönetilmeli?” sorusuna cevap aramaktır.

Lazım olan kaynaklara sahip olunduktan sonra “kurumsallık nasıl gerçekleşir?” sorusu akla gelir.

“Kurumsallık” (Müessese) çok kullanılan bir kelime ve kavram. “Kurum” veya “kuruluş” kelimesini kullanılmasını lütfen mazur görün.

Kamuoyuna ancak böyle anlatılabileceğini düşünerek kullanıldı.

Nice kıymetli kavramlar var ki gelişi güzel, olur-olmaz her yerde çok kullanıldığı için içi boşalıyor anlamsızlaşıyor. “Kurumsallık” da bunlardan biridir.

Fazla teknik detaya girmeden anlaşılması gereken yönüyle kurumsallıktan ne anlaşılması gereği üzerine kısaca duralım.

Kurum, kuruluş yani müessesenin muayyen bir gaye için teşkil ve tesisi için 4 temel kaynak sahip olma şartı vardır. Bunlardan biri eksik olsa kurum olmaz.

• İnsan
• Ekipman
• Mekan
• Finansman

Bu dört unsura zaman faktörü de eklenebilir ama fazla detaya girmeden “İnsan kaynağı”na dair derdimizi anlatalım/anlayalım kâfi sayılır.

Önce “İnsan Kaynakları” deyiminin yanlış kullanılmasından işe başlamalıyız.

İnsanın, fiziki nesne olan ekipman, mekan ve finansmanla beraber mülahaza edilmesi ve değerlendirmesi materyalist felsefenin paradigmasıdır.

Zira insan nesne değil öznedir.

Atölyedeki ekipman, makine, tezgâh, araç, gereç, ofis, masa, sandalye ne ise insanın da aynı kategoride değerlendirilmesi insani bir yaklaşım olamaz.

İşçilerin temsilcileri olan sendikaların da ücret dışında insanın insan olarak değerlendirilmesi gibi ciddi bir derdi yoktur.

Personel Müdürlüğünden İnsan Kaynakları Müdürlüğüne dönüşüm sağlanamadı

2003 yılında yürürlüğe giren 5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi Kontrol Kanunu (KMYKK) ile kamu kurumlarının organizasyon yapısında önemli değişiklikler yapıldı.

Ödenek/bütçe tahsis edilen birimlerin isimleri “Harcama birimi” olarak adı değişti.

Personel birimlerinin adı “İnsan Kaynakları”, muhasebe biriminin adı “Mali Hizmetler”, “Destek Hizmetler" adında birkaç birim birleştirildi.

Burada Personel Müdürlüğünden ismi “İnsan Kaynakları Daire Başkanlığı” veya “İnsan Kaynakları Müdürlüğü” olarak değiştirildi.

Hizmet içi eğitim işlerini yürüten “Eğitim Müdürlükleri” lağvedildi, İnsan Kaynakları biriminin içine alındı. Fakat fiilen işletilemedi ve buharlaştı.

Personel Müdürlükleri önceleri sadece personelin özlük işlemleriyle uğraşan birimiydi. Şimdi de değişen fazla bir şey olmadı.

“Tebeddül-ü esma ile hakikat değişmez.” Öyle de oldu. İsim değişti yapılan işin mahiyeti değişmedi.

Eğitimin adı da faaliyeti de kaldırıldı. Zaten kimse eğitime ihtiyaç hissetmiyor. Herkes her şeyi biliyor kabul ediliyor.

Öncelikle “İnsan Kaynakları” tabirinin/deyimi yanlış.

“İnsan Kabiliyetleri” tabiri kullanılmalı.

İnsan sadece kaynak olarak değerlendirilemez. Sınırsız istidat ve kabiliyetleri vardır.

İnsan Kaynakları Yönetimi Süreci

Bir kuruluş veya işletmede insan potansiyelinden azami istifade edilebilmesi önemli bir stratejidir.

İnsan kaynakları yönetimi süreci; Eleman temini, ihtiyaca uygun kriterler ve liyakat esas alınarak imtihan mülakat veya davet gibi muhtelif yolarla yapılır.

Kamu kuruluşlarında eleman temini yasal mevzuat bütün teferruatıyla tanımlanmıştır uygulanmaktadır. Bahsimiz değil.

Özel sektör kuruluşlarında da yasal mevzuata tabi prosedürlerin yanında kuruluşun stratejilerini ilgili biriminin karar vericileriyle eleman temin edilir.

Kuruluşa alınan elemanın yapacağı işin işleyişi hakkında tanıtım, oryantasyon ve intibak eğitimleri gibi hizmet içi eğitimler yapılır. Staj da bu cümledendir.

Performans değerlendirmesi, kariyer planlaması, ilerleme yükselme kriterleri vb. işlemler insan kaynakları biriminin yönettiği süreçlerdir.

Öteden beri alışılagelmiş olduğu gibi Personel Müdürlüğünün yürüttüğü özlük işlemleri de halen yapılan iş ve işlemler insan kaynakları birimlerinin işleridir.

İnsan Kaynakları Yönetimi denildiğinde İnsan denilen “eşref-i mâhlûkat” olan insana yaklaşımdan bahsediyoruz. Vaka öylem midir? Maalesef makine ekipman gibi ele alındığı pratiğe yansımalarında görüyoruz.

İnsan sadece biyolojik bedenden ibaret bir nesne değil. Ama..?

Çok boyutlu istidat, kabiliyet, akıl, kalp, duygu vb. birçok lâtifeleri olan öznedir. Karar verendir. Faildir.

Ve de insan potansiyelinden azami istifade edebilecek stratejileri de gerek özel gerekse özel sektör kurumları henüz geliştirebilmiş değil.

İnsanlığın geçirdiği devirlere göre insan kaynakları yönetimi

• Vahşet ve bedeviyet devri
• Esir devri
• Ecir (ücretlilik) devri
• Malikiyet ve hürriyet devri

İçinde bulunduğumuz devir malikiyet ve hürriyet devri olması gerekirken insanlığın vahşi nefs-i emaresinin tezahürü olan kapitalist düşünceden henüz sıyrılabilmiş değil.

Materyalist sistem insanı makine ekipman gibi nesne olarak kabul ettiği gerçeği bütün dünyada olduğu gibi ülkemizde de belirli ölçüde uygulanmaktadır. Maalesef

Fiili esir devrinden ecir devrine ancak geçebildi denilebilir.

Covid-19 salgınının mecbur kılmasıyla çalışma hayatında kısmen malikiyet ve hürriyet döneminin mukaddimesi ve emareleri görüldü.

Efendim ilk üç devir (vahşet devri, esir devri, ecir devri) de insan fıtratına uygun değildir.

Fıtrata en uygun olanı Malikiyet ve Hürriyet döneminin çalışma şartlarıdır

• Nasıl olacak?
• Herkes kendi işinin sahibi olacak.

Şirketler ne kadar büyük ve güçlü olursa olsun merkezinde insan vardır.

Patronlar paranın hesabını bilmeyecek çalışanlar onun eline ve insafına bakıyor. Geçmesi, değişmesi lazım. Geçiyor geçecek diye ümit ediyoruz.

Dikkat buyurun. İnsan fıtratına uygun istihdam; patronla çalışan aynı hizada olacak. Sistem içinde sürecin gereği rol ayrımları olacak, aynı zamanda kâr ve zarardan hisse nispetinde etkilenecek. İster temizlikçi, ister müdür olsun. İşletmeye ortak olacak.

O zaman çalışanı itelemeye zorlamaya gerek kalır mı?

Şirketler çalışanlarını yönetebilmesi insan kabiliyet ve potansiyelinden azami seviyede performansa erişebilmek için mutlaka her çalışanı şirkete hissedar edecekler. Trend öyle gelişecek gibi görünüyor.

“Malikiyet ve Hürriyet Devri”nin indikatör göstergeleri, alâmetleri dünyayı sarsan covid-19 pandemisiyle ihtiyaç olarak ortaya çıktı.

“Devletler, milletler muharebesi: Tabakat-ı beşer muhaberesine terk-i mevki ediyor. Zira beşer esir olmak istemediği gibi ecir de olmak istemiyor.” (Said Nursi, Hakikat Çekirdekleri, 13.)

Sahip olmak istiyor. Hür olmak istiyor. Kendi kararını kendi vermek istiyor.

Emir almak istemiyor.

Çalışma hayatında çalışanların hak ve menfaatlerini korumaya yönelik bir dizi yasal mevzuat var. Çalışanlar temsil eden sendikalar var. Bir derece çalışanın hak ve menfaatlerini takip ediyorlar.

Her ne olursa olsun çalışma hayatına ait düzenlemeler insan fıtratına uygun şekilde hayata geçirilememiştir. Çok sebep sayılabilir.

Efendim insan her konumda insandır.

Dış baskıyla, korkuyla değil kendi istek ve ihtiyarıyla karar verip hareket etmek ister.

Bütün işletmelerin tarih boyunca en büyük meselesi insanı anlamak ve ondan azami istifade etmek olmuştur. Halen devam etmektedir.

“İnsanı yücelt ki devlet yücelsin” sözü her devlet için geçerli olduğu gibi her müessese ve işletme için de geçerlidir.

“İnsan Kaynakları Yönetimi” tabiri yerine “İnsan Kabiliyetleri Yönetimi” denilmeli.

Hatta kabiliyet kelimesi bile insan potansiyelini ifade etmeye yetmez.

İnsanda fiziki gücünden ziyade, beyin, zihin, kalb, akıl, his, vicdan, saika, şahika vs… maddi olmayan kuvveler, lâtifeler var ki, her birinin insanın potansiyelinin açığa çıkmasında tesiri var.

İnsandan azami istifade edebilmek için bütün duyu, duygu ve lâtifelerini belirli bir hedefe teksif edebilmektir insan kabiliyetleri yönetimi. Sadece havuç ve sopa metaforu ile insan yönetilemez vesselam.