Kaynak yönetimi yönetim süreçlerinin en mühim meselesidir.

Bir müessesenin var oluş göstergesi dört temel kaynağa sahip olmasıdır.

Bunlar; İnsan, Ekipman, Mekan, Finansmana sahip olan müessese olma şartını karşılıyor demektir.

İnsan kaynak mı? Kabiliyet mi?

İnsanı kaynakları tabiri insan tabiatına uygun bir tabir değildir.

Materyalist paradigmanın telakkisine göre insan, özne değil nesne, gören telakkisine dayanır.

Kaynak, kullanılan maddedir, vasıtadır, paradır, malzemedir, makinedir. Netice itibarıyle nesnedir.

İnsan ise öznedir. Karar verir. İnisiyatif kullanır. Kullanmalıdır.

En gelişmiş makine bilgisayardır. İki boyutlu çalışır.

Öyle olursa böyle olur. Varsa evet. Yoksa hayır. Evet ise böyle. Hayır şöyle gibi...

İnsan beyni ise sadece zihni faaliyette bile 11 boyutlu işlemektedir.

Beyin faaliyeti ile birlikte istidat ve kabiliyetleri, birçok lâtifelere sahip.

Çoklu zekâ hasleti var. Kimine göre 4 çeşit kimilerine göre 8 çeşit zekâ var insanda.

Müesseselerde “Personel” Birimlerinin adı “İnsan Kaynakları” Birimi olarak değiştirildi. Bu değişim isim ve resimden ibaret kaldı. İş ve işlemler özlük işlemleri yapan personel birimi olmaktan öteye geçememiştir. “Eski tas eski hamam” aynen devam etmektedir. Özellikle kamu kurumlarında...

Klasik tanımla insanı kullanan yöneten özne; emir alıp kullanılan ise nesne durumdadır. Nesne kaynaktır. Peki yönetenler nedir? Cevabı yok.

İnsan fıtraten hür olmak, hareketlerinde, yaptığı işte inisiyatif kullanmak, karar vermek ister. Eşiti konumundan emir almak istemez.

Emir verenin bir üstü varsa emir alan alttaki her zaman nesne, cansız malzeme, makine türünden bir şey seviyesinde kalıyor. Fıtrata aykırıdır.

Kullanılan olduğu zaman bir cihette hür olmuyor.

İster kamu ister özel sektörde insan denilen ucube varlığın rolü  özne ile nesne arasında gidip gelmektedir.

Bu da insanları yönetenlerle yönetenler arasında iletişim ve işleyişi problemidir.

En iyi komutan silah kullanmadan zafer kazanan, en iyi yönetici emretmeden yönetebilendir.

İnsana kaynak değil kabiliyettir

İnsana kaynak değil kabiliyet olarak bakıldığında ne değişir?

İnsanların kabiliyetlerini ortaya koyma isteği, iradesi, tercihi ile olduğunda nesne olmaktan çıkar özne olur. Bir işin yapılmasında akıl, kalp, ruh ve duygularını işin içine katmasıyla istek, şevk, heyecan hisseder. Yaptığı işin neticesinde ürün, eser ortaya çıkar. Yaptığı işin eser olarak neticelenmesi insanı motive eder.

İşletme eğitimi ders kitaplarında şu cümle çok manidardır:

“Bütün işletmelerin yönetim süreçlerinde en büyük meselesi ve derdi insanı doğru anlamaktır” denilmektedir.

Materyalist kapitalist paradigma, başkalarının yokluğu üzerine kurgulanmış rekabet, hırs insanı hakiki varlığını tanıma ve ona layık davranma noktasından çok uzaktır.

Taahhüt mantığı işletilmeli

Devlet kendi imkanları ile yapacağı işi kendi personeli ile zamanında yapamadığında ihaleye veriyor.

İhaleyi alan müteahhit yapılan şartname ve sözleşmenin gereğince işi zamanında ne eder yapar. Müteahhit daha az eleman ve daha düşük maliyetle işi neticelendirir.

İnsan kaynaklarından, pardon insan potansiyelinden, kabiliyetlerinden azami istifade edebilmek için, kendi çalışanı ile yapacağı işin hacmi, maliyeti, süresine göre sözleşme/mukavele yapmalı. Çalışana yapacağı işin bütün boyutları, süre ve maliyet unsurları dikkate alınarak sözleşme yapılmalıdır. Yani sözleşmeli personel daha mantıklı bir yaklaşımdır.

Şartları, iş analizi iyi yapılmış, çalışandan beklentileri iyi tanımlanmış sözleşmeli çalışan uygulaması fıtrata daha yakındır.

İş güvencesi görüntüde çalışan yönüyle olumlu bir uygulamadır. Mahzuru ve yanlış yönü “suyu getiren de testiyi kıran da aynı” olarak işlemektedir. Bu durum görevini iyi yapan sorumluluk sahiplerinin de şevkini kırmaktadır.

Hakkaniyet ve adalet uygulamada tam işlemediğinde hantal bir yapı ortaya çıkıyor.

Süreye dayalı görevler ayrı sürece dayalı işler ayrı değerlendirilmelidir.

İş görenle muhatap kurum arasında mukavele sürecin, işin mahiyetine göre tanzim edilmelidir.

Kamu kurumlarındaki hem dikey yapılanma hem kutsal varlık iş güvenceli devlet memurları kanunu yarım asır önce çıkarılmış zamanın ihtiyaçlarını karşılamaktan çok uzak kalmıştır. Çalışma hayatına dair iş yasası da bir o kadar zamanın ruhuna, insan fıtratına uygun değildir.

Hiyerarşik kademlerin çokluğu, alt çalışanla en üst kademe arasında 17 kademe var kamu kurumlarında. Hantal devlet, statüko bu kademler arasındaki gereksiz geçen boş zaman israfından, her kademe karar vericinin enaniyetinin, sakalının rüşvetini almak istemesinden kokuşmuş “bürokratik oligarşi” problemi ortaya çıkmaktadır. Dokunulmaz vesayet, statüko, derin yapı vs... gibi kamu yönetim sorunları olarak zuhur etmiştir maalesef...

Yatay yapılanma süreci hızlandırır

Sürecin hızı ve verimi için yatay yapılı organizasyon gerekir.

Karar verici ile uygulayıcı arasında kademe olmamalı.

Diğer bir husus insanı özne ve karar veren, inisiyatif kullanma konusu mühim.

Sürecin şartları tanımlı olunca bu sürecin nasıl sonuçlanacağı da tanımlı olunca yüklenici taahhüt altına girmiş olur.

Devlet memurluğu mekanizması nasıl işliyor?

Sabah saat 8’de gel imzanı at. Masanın başına otur. Akşam da saat 17’de imza at. Gerisi önemli değil. İş yapan enayi yapmayan kahraman. Evet acı ama gerçek bu.

Özel sektörde de insanı nesne makine görme gibi insafsız vicdansız bir personel politikası söz konusudur.

İfrat tefrit arasında gidip gelen çalışma hayatımız ve mevzuatımız var.

İnsanı makine gibi görüp mümkün olan en yüksek çıktıyı alabilmek için sopa sembolünü kullanmaktadır.

Özel sektör işletmelerinin insan fıtratına uygun insan kaynakları politikaları olmadığı için yetişmiş elemanlarını muhafaza edemediğinden yakınmaktadırlar. Çalışanın kuruma bağlılığını sadakatini sağlayamıyorlar. İnsanlar çalıştığı kurumlarda mutlu değil. Nedeni merak ediliyor mu? Araştırılmaya değer bir mevzu.

İnsan Kabiliyetleri Yönetimi

Evet insan mekanik becerileri ile değil istidat, kabiliyet, akıl, zekâ, ruh, duygu, lâtifelere sahip olduğu için bu realite dikkate alınarak politika ve stratejiler oluşturulmalıdır.

Bilgi ve becerisi çok yüksek olan insanın şevk ve heyecanını yönetemeyen insan kaynaklarından söz edemez.

İnsan denilen eşrefi mahlukun mahiyetini, bütün maddi ve manevi boyutlarıyla anlayabilen yaklaşım gerek.

Kaynak değil kabiliyet yönetimi demek gerek...